كيفية قياس الأداء

المحتوى

• مراحل
• الطريقة الأولى: إجراء تقييم للأداء بزاوية 360 درجة
• الطريقة 2 إجراء تقييم الأداء
• الطريقة الثالثة: ضمان جودة العمل
• الطريقة الرابعة: تقييم إدارة الوقت

في هذه المقالة: قم بإجراء تقييم للأداء بزاوية 360 درجة ، قم بإجراء تقييم للأداءجعل من جودة العملتقييم إدارة الوقت 11 المراجع

يعد قياس أداء موظفيك خطوة أساسية. إنها عملية يمكن أن يكون لها تأثير كبير على عملك ، سواء كنت ترغب في تحسين عملك ، أو ترغب فقط في جعل عملك ناجحًا. يمكن قياس الأداء بعدة طرق ، سواء بشكل فردي أو جماعي ، داخليًا أو خارجيًا. إذا كنت تخطط لقياس أداء الموظفين في شركتك ، فيمكنك اختيار الأساليب التقليدية المختلفة.

مراحل

الطريقة الأولى: إجراء تقييم للأداء بزاوية 360 درجة

1. 
   

   
   مسح المرؤوسين. تأكد من أنهم مجهولون لتجنب الخوف من الانتقام المحتمل. تقييم 360 درجة يقيم بدقة قدرة المدير على إدارة وقيادة الفريق. قد تؤدي الأسئلة المشابهة للموضوعات التالية إلى دفع الموظفين إلى الثقة في أنفسهم ورؤسائهم.
   • "هل تعتقد أن مشرفك يقود فريقه بشكل جيد؟ "
   • "أعط مثالاً لمنطقة يمكن للمشرف أن يحسن بها الطريقة التي تقود بها. "
   • "أعط مثالاً عن موقف قام فيه مشرفك بعمل رائع. "

2. 
   

   
   عقد جلسة التقييم الذاتي. التقييمات الذاتية هي خيار جيد. وبالتالي ، الموظفين لديهم الفرصة للقفز القيمة. يميل الموظفون إلى رؤية نقاط القوة والضعف لديهم من وجهة نظر مختلفة عن الآخرين. بشكل عام ، يبالغ في تقدير أدائه. الميزة الكبيرة للتقييم بزاوية 360 درجة هي أن التقييم الذاتي مدعوم بمراجعات أخرى. قد تساعد الأسئلة المشابهة لما يلي الموظفين على فحص أدائهم بشكل أعمق.
   • "أعط مثالاً للموقف الذي تفوقت فيه في الماضي. "
   • "أعط مثالاً عن موقف يمكنك فيه إدارة وقت أفضل. "
   • "ما رأيك في أداء زملائك ، من المدير المباشر إلى المرؤوس؟ "

3. 
   

   
   
   
   اجمع آراء الزملاء. تساعدك هذه التعليقات على تحسين أدائك لأن أقرانك يعرفون التفاني والعمل الجاد الذي يتطلبه عملك. تعد تقييمات الزملاء ميزة خاصة للموظف الذي يقوم بتحليل نقاط القوة والضعف لديهم.
   • "يرجى الإشارة إلى رتبة زميلك بالنسبة إلى الموظفين الآخرين الذين يشغلون مناصب مماثلة. "
   • "أخبرنا كيف يمكن لزميلك تحسين أدائه. "
   • "هل يمكن أن توضح مع مثال على استعداد زميلك على وظيفته؟ "

4. 
   

   
   جمع تقييمات المشرف. بشكل عام ، يقدم المشرفون نظرة شاملة لأدوار ومسؤوليات وجودة عمل الموظفين. هم أيضا تقييم أداء الموظفين. وهم في أفضل وضع لمعرفة ما إذا كان الموظف يستحق الترقية أو الرتبة ، بناءً على مؤهلاته وأدائه. إليك بعض الأسئلة التي يمكن أن تساعدك في تقييم أداء الرؤساء.
   • "هل تعتقد أن أداء الموظف مرض؟ "
   • "كيف يمكن للموظفين تحسين أدائهم؟ "
   • "لماذا يستحق هذا الموظف المعين ترقية أم لا؟ "

5. 
   

   
   
   
   فهم حدود تقييم 360 درجة. أساليب التقييم بزاوية 360 درجة ذاتية للغاية وعادة ما تعتمد الردود على العلاقة بين المقيِّم والمقيّم. لذلك ، تجنب استخدام تقييم 360 درجة باعتباره الطريقة الوحيدة للتقييم.

الطريقة 2 إجراء تقييم الأداء

1. 
   

   
   استخدام التدابير الكمية. عادةً ما تكون تقييمات الأداء هذه أكثر موضوعية من الأهداف. تكون أكثر فاعلية عند استخدام معايير موضوعية ، بما في ذلك معدل الإنتاج ، التكلفة ، وقت الدورة ، ومعدل الخطأ. يجب أن يكون لكل قسم تدابيره الخاصة القابلة للقياس الكمي بحيث يمكن مقارنة العمل بالمعايير والاتجاهات والمعايير الجماعية المحددة مسبقًا والعلاقات الشخصية. جمع البيانات بشكل منهجي ومعرفة ما إذا كانت الإرشادات المستخدمة لممارسة الأعمال التجارية مناسبة.
   • على سبيل المثال ، ضع في اعتبارك مقدار الوقت الذي يقضيه العميل في قائمة الانتظار.
   • قم بانتظام بتوثيق عدد العناصر أو التقارير التي يمكن للموظف إنتاجها خلال ساعة واحدة.
   • تأكد من إبلاغ الموظفين بوضوح بمقاييس الأداء والأداء المتوقع قبل بدء التقييم. التدريب في هذا المجال يمكن أن يكون لا غنى عنه.

2. 
   

   
   مقارنة الخطط والنتائج والأهداف الكمية. من بداية جمع البيانات ، وضع خطط وتحديد أهداف الأداء. بمجرد جمع البيانات ، قم بتحليلها ومعرفة ما إذا كانت أهدافك قد تحققت. بدلا من ذلك ، يمكن استخدام خط الأساس لتعيين أهداف تحسين الأداء في جميع أنحاء الهيكل.
   • إذا كان العملاء يقضون عادة 3 دقائق في قائمة الانتظار ، فحاول تقليل وقت الانتظار هذا.
   • حل النزاعات من خلال خدمة العملاء ليس بالأمر السهل دائمًا. ابحث عن مدة المكالمة النموذجية لتبسيط العملية من خلال تحديد أطول المكالمات.
   • استخدام أهداف التحسين الكمي على أساس النسب المئوية. إذا كانت الشركة قد بيعت 500000 دولار في الربع السابق ، حاول زيادة المبيعات بنسبة 1 ٪.

3. 
   

   
   استخدم المؤشرات لإنشاء خطة عمل. يجب قياس التقدم ورسملة. في غياب مؤشرات الأداء ، قم بتنظيم تقييمات دورية للمضي قدمًا. تساعد المؤشرات أيضًا على اختبار فعالية خطة العمل المنفذة.
   • استخدام قوالب البرنامج لتوجيه أولئك الذين ليس لديهم واحد.
   • إذا كشف التقييم عن عدم إحراز تقدم ، فقم بتغيير مسار عملك دون تردد.

الطريقة الثالثة: ضمان جودة العمل

1. 
   

   
   تقييم جودة عمل الموظف. ينعكس أداء الموظف في كل جانب من جوانب عملهم ، من التفاني المهني إلى الإنجاز الفردي. تركز طريقة التقييم هذه على كل موظف سنويًا. ينبغي أن تقدم اقتراحات وتوفر الفرصة للتحسين دون الفشل في تعزيز التميز.
   • ما هي القدرة الإنتاجية للفرد من حيث الإنتاج أو المبيعات؟
   • ما هي نوعية العمل المنجز؟
   • ما مدى سرعة الموظف في صنع منتج أو إجراء عملية بيع؟

2. 
   

   
   تنظيم تقييم شامل للموظفين. يمكن أن تساعد هذه التقييمات في تحديد المشكلات المحتملة ، خاصة إذا كانت شركتك تواجه صعوبات. ومع ذلك ، غالباً ما تأتي هذه الصعوبات من عمليات سيئة التصميم ، أو عدم كفاية التدريب أو سوء الإدارة. بشكل عام ، من الضروري إجراء تحليل شامل للعملية بأكملها لحل المضاعفات.
   • استخدم المثمن المحترف الذي يمكنه إجراء تقييم محايد للعمل اليومي لشركتك وأداء موظفيك. هذا يمكن أن يكون مفيدا للغاية!

3. 
   

   
   تنظيم اختبارات الجودة غير المعلنة. الميزة التي لا يمكن إنكارها لهذا النهج هي أنه يمكن إبلاغ موظفيك بالتحققات المحتملة دون معرفة متى سيتم ذلك. الموظفون الذين يطلقون سراحهم بطريقة أو بأخرى أو يفشلون في تحقيق الأداء المتوقع سيكونون معروفين بسهولة. اجمع بين الطرق المختلفة للحفاظ على حالة تأهب موظفيك.
   • إجراء اختبارات المنتج غير المعلنة.
   • عمل اختبارات غير متوقعة للمكالمات الهاتفية.
   • فحص السجلات بشكل عشوائي.

4. 
   

   
   إجراء مسح لعملائك. يجب أن يكون رضا العملاء هدفك النهائي. يمكن استخدام خدمة العملاء لتقييم أداء الموظف. اسأل العملاء عما إذا كانوا راضين عن منتجاتك أو خدماتك. من المستحسن الحصول على رأي خارجي بشأن الأداء ، لأن هذا النهج يفضل إجراء تحليل موضوعي.
   • احذر من العملاء القاسيين في تعليقاتهم. تخضع بعض الصناعات والشركات ، بما في ذلك قطاع استعادة ملكية السيارات ، لتعليقات سلبية للغاية.
   • تطوير الأدوات أو النماذج التي تدعم استجابة موحدة وعادلة.
   • تكون ملاحظات العملاء دائمًا ذاتيًا وعادة ما تأتي فقط من العملاء الذين لديهم تجارب سلبية. قم بموازنة أي تقييم مع مؤشرات خدمة المستهلك الموضوعية مثل وقت الانتظار والتذكيرات وحل المشكلات.

الطريقة الرابعة: تقييم إدارة الوقت

1. 
   

   
   تقييم الوقت الذي يقضيه في مهام محددة. على سبيل المثال ، قم بتقدير مقدار الوقت الذي يقضيه الموظف في المشروع. ومع ذلك ، استخدم فقط المؤشرات التي يمكن جمعها تلقائيًا مثل بطاقات الأداء أو برامج الكمبيوتر. بالنسبة لمعظم الوظائف ، التقارير اليدوية مثل إدخال البيانات في جدول زمني غير موثوق بها وغير مربحة.
   • يمكن للعديد من البرامج تتبع ما يتم على الكمبيوتر. مراقبة الموظفين الذين لا يستوفون معايير الأداء لتحديد سبب هذا الفشل.
   • على سبيل المثال ، يمكنك استهداف موظفين أقل من المتوسط ​​ومساعدتهم على تلبية متطلبات الأداء.

2. 
   

   
   تقديم تعليقات منتظمة ، ولكن ليس كثيرا. على الرغم من أهمية الملاحظات ، فإن المراقبة اليومية هي سلاح ذو حدين يمكن أن يقوض الروح المعنوية. يمكن أيضًا تحويل مسؤولية الأداء إلى أداة. من الأفضل استخدام القياسات الأسبوعية أو الشهرية. بالإضافة إلى ذلك ، قم بإنشاء نظام مكافآت بدلاً من الإهانة لتشجيع الموظفين ، والحفاظ على سرية أرقام الأداء الفردية.

3. 
   

   
   لاحظ خروقات البروتوكول في مكان العمل. هناك طريقة أخرى لتقييم الأداء وهي النظر في كيفية التزام الموظف بسياسة الشركة. لمراقبة هذه الإخفاقات ، جرب الطرق التالية.
   • ترقبوا مواعيد عمل الموظفين. الموظفين الذين يتأخرون غالبًا يفقدون وقت العمل بشكل طبيعي. أسوأ شيء هو أنهم قد يزعجون الموظفين الآخرين.
   • تحقق من وجود أي انتهاكات لقواعد اللباس. الموظف الذي يتجاهل ظهوره المهني من المرجح أن يظهر نفس الإهمال فيما يتعلق بعمله.
   • إعطاء تعليمات واضحة حول كيفية استخدام مواد الخدمة. تأكد من أن الموظفين يعرفون كيف ومتى يستخدمون خصائص الشركة مثل السيارات أو أجهزة الكمبيوتر أو الهواتف المحمولة. الموظفون الذين يسيئون استخدام معدات الشركة لا يستخدمون وقتهم بحكمة.