المحتوى
في هذه المقالة: تحسين بيئة العملتحسين أساليب إدارة الموارد البشريةالمحافظة على القوى العاملة 10 المراجع
في عالم الأعمال ، يمكن أن يصبح معدل الدوران المرتفع مشكلة بسرعة للشركة. أظهرت معظم الدراسات في الاقتصاد أنه بالنسبة لبعض الصناعات ، فإن البحث عن وتوظيف وتوظيف موظف جديد كفء يمكن أن يكلف الشركة ما يعادل 20٪ من الراتب السنوي المخصص لهذا المنصب. يمثل معدل الدوران المرتفع بشكل مفرط التكلفة التي لا يمكن استرجاعها للشركة. لحسن الحظ ، من الممكن الحفاظ على هذا المعدل إلى الحد الأدنى بفضل الإجراءات الثلاثة التالية: تحسين بيئة العمل ، وتطبيق استراتيجيات التوظيف الفعالة وضمان حسن سير العمل في الهيكل التنظيمي.
مراحل
جزء 1 تحسين بيئة العمل
- زيادة الراتب (أو عرض إمكانية ترقيته). في قلب سوق التجارة الحرة ، والمال هو الملك. لهذا السبب ، إذا وافقت على منح موظفيك راتباً أعلى مما كانوا سيحصلون عليه أثناء العمل مع أحد المنافسين ، فمن المحتمل جدًا أنهم لا يريدون المغادرة. بالإضافة إلى ذلك ، يتيح لك دفع أكثر لموظفيك أن تفعل المزيد معهم لأن الراتب الأعلى يشجعك على العمل أكثر. في كثير من الحالات ، لن يظهر الموظفون ذوو الأجور المنخفضة نفس المستوى من المشاركة والولاء.
- قد يحدث أن عملك لا يولد ما يكفي من المال لتقديم راتب تنافسي. في هذه الحالة ، كن مبدعًا. على سبيل المثال ، توزيع خيار الأوراق المالية (خيارات الأسهم) أو تساعد خطة المشاركة على تحسين الأرباح المحتملة لموظفيك بتكلفة أقل للشركة. كما يتيح توزيع المنتجات المالية أن يقدم لموظفيك مشاركة حقيقية في رفاهية شركتك ، لأن حسن أدائها سيزيد من قيمة أفعالها وبالتالي سيكسب لهم المزيد من المال.
-
امنحهم الفرصة للتقدم. أي موظف يقدر أن عمله يكافأ. باعتبارك مديرًا أو قائدًا تجاريًا ، فإن الأمر متروك لك لجعلهم يشعرون أن عملهم له قيمة. هناك جانب آخر من دورك كمتميز وهو منحهم الفرصة للاستفادة من الفوائد غير الملموسة المتمثلة في الاعتراف والتقدم. من أجل مكافأة الموظفين الذين يتمتعون بالذكاء الشديد والحيلة والمشاركة في عملهم ، قم بزيادة مستوى مسؤوليتهم تدريجيا وإثراء عنوان مركزهم. الموظف الذي بدأ في أسفل السلم الذي وصل إلى منصب مدير سيكون بالتأكيد أكثر إخلاصًا لشركتك من الموظف الذي لن يحصل على أي ترقية من خلال الكفاءة على قدم المساواة.- ومع ذلك ، فإن تقديم فرصة للتقدم ليس كافيًا. من الضروري أن تتأكد من أن موظفيك يعرفون كيفية الوصول إلى هناك.إذا لم يكن الاتصال الداخلي هو نقطة قوتك ، فعليك إحضار مستشارك المهني مرة واحدة أو مرتين في السنة حتى يتمكن من توجيه موظفيك.
- حاول قدر المستطاع الترويج للأشخاص في القوى العاملة لديك بدلاً من توظيف مدراء تنفيذيين خارجيين. على الرغم من أن هذا أمر لا مفر منه في بعض الأحيان ، فإن وجود شخص ليس لديه خبرة في الشركة ، على الرغم من أن لديك موظفين مؤهلين تمامًا لشغل منصب إداري ، سيعطي الانطباع بأنك لا تفكر في السنوات. تجربة ومهارات الموظفين الخاصة بك.
-
فكر في إعادة التوازن إلى عبء العمل على موظفيك. إذا كان الموظف يشغل منصبًا مرهقًا أو رتيبًا أو معقدًا للغاية ، فإن الوظائف المشابهة التي تقل عبء العمل عنها ستكون أكثر جاذبية. لا تدع موظفيك يعملون حتى يستنفدون. هذا من شأنه حتما تشجيع الموظفين على البحث عن عمل في مكان آخر. بالإضافة إلى ذلك ، ستكون هذه خسارة مالية لشركتك: سيحتاج الشخص الذي يمضي أيام عمل طويلة مضطهدة إلى الدفع أكثر من الآخر بمهام وجداول منتظمة.- هناك مجموعة كبيرة من البيانات التي توضح أن زيادة عبء العمل وساعات عمل موظفيك يؤدي إلى انخفاض في الإنتاجية ، وهو ما يمكن أن يكون في بعض الحالات أقل من 35 أسبوعًا في الأسبوع العادي! أظهرت الدراسات أن ساعات العمل الطويلة المفرطة تزيد من مقدار الوقت الذي يستغرقه الموظف عادة لإكمال المهمة ذاتها. علاوة على ذلك ، فإنه يقلل من إحساسه النقدي وإبداعه ، حيث يقع الموظف في ارتكاب المزيد من الأخطاء وغالبًا ما يفسد وقته من خلال التهيأ إلى أوقات الفراغ الشخصية خلال الفترة التي من المفترض أن يعمل فيها.
-
تقديم مزايا تنافسية. أصبح من الشائع بشكل متزايد أنه عندما يبحث شخص ما عن وظيفة ، فإنه لا يأخذ في الحسبان الراتب فحسب ، بل وأيضاً جميع المزايا المقدمة. من خلال تقديم أرباح منخفضة نسبيًا إلى الشركة ، مثل التأمين الصحي ، ومشتركة بين الأسنان ، وخطة توفير مدخرات التقاعد ، وخيارات الأسهم ، ستجعل الموقف في شركتك أكثر جاذبية من الشركة المنافسة. سيؤدي ذلك إلى انخفاض في معدل دوران الموظفين ، بشرط أن تقوم بانتظام بمراجعة عرض أرباحك عن المنزل الجذاب ، مرة واحدة على الأقل في السنة.- كن على علم بالمزايا التي يقدمها أخطر منافسيك لموظفيهم. إذا تحولوا إلى أي وقت مضى لتقديم فوائد أكثر ربحية من تلك التي تقدمها شركتك ، فمن المحتمل أن تفقد الموظفين لمصلحتهم. لا تدعهم يسبقك!
- في فرنسا ، يستفيد العديد من الأشخاص من تبادل مشترك جيد جدًا من قبل صاحب العمل ، مما يقلل من نفقاتهم في مجال الرعاية الصحية. يؤدي تقديم هذا النوع من الخدمة لموظفيك إلى تعاون أفضل ، ونتيجة لذلك ، يقلل من معدل الدوران ويجعل التوظيف أسهل. كما أن تغطية الموظفين لرعايتهم الصحية يعد استثمارًا ذكيًا طويل الأجل لشركتك. الموظفون الأصحاء هم موظفون منتجون.
-
تشجيع العلاقات الودية بين الموظفين. في نظر بعض الأشخاص الذين كانوا هنا منذ سنوات عديدة في المجتمع ، أصبح الزملاء والرؤساء يشبهون العائلة الثانية إلى حد ما. هذا يخلق علاقات ودية والمناقشات وأحيانا حتى العلاقة الحميمة العاطفية. تأكد من أن وظائف موظفيك لا تصبح مرادفة للضجر أو الخوف. بدلاً من ذلك ، حاول إعادة إنشاء منزل ترحيبي مفتوح في المكتب. يجب أن يشعر الأشخاص الذين يعملون من أجلك بالحرية في التحدث والنكات والقيام بنزهات احترافية ، طالما أنها لا تتداخل مع عملهم.- قد يحدث أن يظهر الموظفون لديك "باردًا" أو بعيدًا أو يستخدمون هواءً أعلى. من أجل تنظيف الأجواء ، اتخذ زمام المبادرة لتنظيم نزهة مع الزملاء خارج مكان العمل. هناك طرق عديدة للاقتراب من موظفيك والتفاعل معهم وجعلهم يتعلمون معرفة بعضهم البعض بشكل أفضل. على سبيل المثال ، يمكنك الذهاب لتناول مشروب أو مشاهدة فيلم في السينما أو لعب مباراة رياضية معًا ، وتنظيم هذا النوع من الرحلات مرة أو مرتين في الشهر أكثر من كاف.
-
ثق بموظفيك من خلال منحهم مسؤوليات يميل الناس إلى العمل أكثر (وأكثر ذكاء) عندما يشعرون أن دورهم مهم. كثير من المديرين التنفيذيين ، بما في ذلك الأفضل ، لديهم ميل في بعض الأحيان إلى النسيان ، في حين أنه يبدو منطقًا واضحًا. فكر في هذا الأمر: من سيميل إلى العمل أكثر من ذلك ، أو موظف بريد لديه مسؤولية محدودة جدًا أو جراح قلب تعتمد حياته عليه؟ تأكد من أن موظفيك الذين يشغلون مناصب في الجزء السفلي من التسلسل الهرمي يشعرون أيضًا بالتقدير والمسؤولية ، ومن خلال جعلهم يفهمون بالضبط كيف يرتبط عملهم بنجاح الشركة ، فإن ذلك سيعطيهم حافزًا إضافيًا. للقيام بعمل أفضل.- ومن المفارقات أن مطالبة الموظفين بمزيد من المشاركة وبالتالي زيادة مسؤوليتهم قد تجعل التوظيف أكثر جاذبية لهم. من ناحية أخرى ، من خلال سؤالهم أكثر ، توقعوا أن تقدم لهم زيادة أو ترقية. لن يقبل الموظفون أبدًا أداء مهام إضافية دون مكافأة بأي شكل من الأشكال لجهودهم.
جزء 2 تحسين أساليب إدارة الموارد البشرية
-
استخدام عمليات التوظيف أكثر انتقائية. يوافق معظم خبراء الإدارة على أن أفضل طريقة للمحافظة على انخفاض معدل الدوران الخاص بك هي التأكد من أن الأشخاص الذين توظفهم يتناسبون تمامًا مع الوظيفة. حدد المرشحين الذين لديهم المؤهلات والشخصية التي تناسب المنصب بشكل أفضل: سيتعلمون بشكل أسرع وأداء أفضل ويشعرون بتحسن في أدوارهم الجديدة. فيما يلي المعايير التي يجب التحقق من صحتها من قبل كل مرشح من المرشحين قبل التعاقد معهم.- المهارات: هل لدى هذا الشخص ما يلزمه للمشاركة في زيادة قيمة النشاط التجاري؟
- ذكي: هل هذا الشخص مبدع أم سريع البديهة ليكون فعالًا تحت الضغط؟
- الشخصية: هل يتناسب هذا الشخص مع ثقافة الشركة؟
- العرج: هل تسمح الحياة الشخصية لهذا الشخص بأن يقدم لك الالتزام الذي تتوقعه منه؟
-
إجراء جلسات تقييم منتظمة. إذا كان عملك يعاني من ارتفاع معدل دوران الموظفين ، فإن أفضل طريقة لمعرفة السبب هي طرح السؤال مباشرة على موظفيك. قابل (أنت أو أي شخص آخر مؤهل) كل موظف من موظفيك بدوره في هذه الجلسات للحديث عما يعجبهم في عملهم ، وكذلك عن السلبيات التي يواجهونها. إنها طريقة فعالة للغاية لمنحهم أهمية وإظهار أن آرائهم تؤخذ بعين الاعتبار. إذا كنت كمدير تعتقد أنك لست على هذا المستوى من المهمة ، فلا تقلق! يمكنك الدفع مقابل خدمات وكالة الموارد البشرية التي ستعتني بك.- يمكن أن تجلب لك جلسات التقييم هذه أيضًا أفكارًا جديدة. على سبيل المثال ، يمكن أن يحدث أن أحد موظفيك لم يعد مضطرًا للجلوس على مكتبه لساعات وأنه يقدم فكرة إعداد طاولة عالية في غرفة الاستراحة. إذا استمعت إليه وقررت شراء طاولة مرتفعة ، فسوف ترضي الموظف المعني وتمثل فقط نفقات صغيرة استثنائية للشركة.
- يجب أن تكون جلسات التقييم هذه متبادلة ولا تؤدي ببساطة إلى نقد من جانبك. من المفترض أن تكون فرصة لموظفيك ليتمكنوا من انتقادك ، بطريقة صحية ومفتوحة. كن مستعدًا لإيجاد أرضية مشتركة طالما كانت طلباتهم معقولة ونواياهم جيدة.
-
عقد محادثات الخروج. حتى أكثر الشركات متعة وانفتاحًا ، والتي توفر بيئة عمل عالية الجودة ، يتعين عليها أحيانًا الانفصال عن بعض موظفيها. عندما يكون هذا هو الحال بالنسبة لكيانك ، خذ مشكلة في ترتيب مقابلة مغادرة مع الشخص قبل مغادرتك إلى الأبد. توصل بعض خبراء الإدارة إلى أنه خلال هذه المقابلات ، كان معظم الموظفين صريحين إلى حد ما ، بينما وجد آخرون أنهم أقل صدقًا في بحثهم عن توصيات إيجابية من صاحب العمل. في أي حال ، سوف تسمح لك المقابلة الأولية بفهم سبب الاستياء أو عدم إنتاجية الموظف. الاستفادة منه. ستجد أدناه بعض الأسئلة الكثيرة التي قد ترغب في طرحها في هذه المقابلة.- "ما هو جانب عملك الذي استمتعت به أكثر من غيره ، وأقل ما أعجبك؟ "
- "هل كان هناك أي شيء يمنعك من أداء واجباتك بشكل صحيح؟ "
- "في المستقبل ، كيف تعتقد أن شركتنا يمكن أن تحل المشاكل التي واجهتها في عملك؟ "
- "هل هناك أي شيء لم تفعله شركتنا وتريد القيام به؟ "
-
تحليل وتقييم بانتظام المخاوف التي قد تكون لدي الموظفين. لا يكفي أن تسأل موظفيك بشكل غامض عما لا يحبونه. سيكون عليك التأكد من تلبية توقعاتهم على أفضل وجه ممكن حتى يشعروا أنهم يؤخذون على محمل الجد. من المهم أن نبين لهم أنك تبذل هذا الجهد من أجلهم. إذا أمكنك أن تثبت لهم أنك تأخذ تعليقاتهم ومقترحاتهم على محمل الجد ، فسيشعرون أنه يتم الاستماع إليهم وأن رأيهم مهم في العملية التجارية ككل. هذا قد يسمح للشخص الذي يشغل وظيفة "أسفل النطاق" أن يشعر بمزيد من الإنجاز.- على سبيل المثال ، إذا لاحظت أن العديد من موظفيك يشكون من عدم وجود روابط لبقية الشركة ، بمعنى آخر ، أنهم لا يرون كيف يمكن أن يكون للعمل الذي يقدمونه تأثير على الشركة ككل ، ففكر في التنظيم مجموعات شهرية حيث يمكن للموظفين من مختلف الإدارات الالتقاء والعمل معًا. سيتيح لهم ذلك الحصول على نظرة عامة جيدة حول ما يحدث داخل الشركة.
جزء 3 الحفاظ على العضوية
-
إعادة تدريب المديرين مع معدل دوران مرتفع للغاية. في بعض الأحيان ، لا يمثل معدل دوران الموظفين المرتفع مشكلة للشركة بأكملها ، ولكن فقط لقسم أو قسم معين. في مثل هذه الحالات ، حتى إدارة القسم المعني لا تتحكم في مصدر المشكلة (على سبيل المثال ، يتم تحديد جداول الرواتب أو المواعيد النهائية من قبل الإدارة العليا) ، ولكن قد يأتي أيضًا من الإدارة التي اعتمدها المخرج. إذا كانت هذه هي الحالة ، فكر في تقديم تدريب جديد للمديرين الذين يواجهون مشاكل قبل طردهم وإيجاد بدائل لهم. يجب أن تعلم أن تكلفة دورة الإدارة أقل بكثير من الوقت والمال الذي قد تخسره من خلال الاضطرار إلى استئجار ملف تعريف جديد كمؤهلين براتب مرتفع.- لا يوافق بعض الخبراء على أن المدير يمكن أن يكون له تأثير أكبر على رضا الموظفين عن الراتب أو ساعات العمل أو المزايا. في أي حال ، يعتمد نجاح الشركة إلى حد كبير على كفاءة مديريها ، لذلك من الضروري إنفاق الوقت والمال على أولئك الذين يعملون في شركتك ، مما يقلل بشكل كبير من معدل الدوران.
-
النظر في تغيير مهام الموظفين الذين لا يشعرون بالوفاء. في بعض الأحيان لا يناسب الأشخاص الذين ينتجون عادةً عملًا جيدًا نوع العمل الذي يقومون به. حتى لو استثمروا الكثير ، فإن المشكلة يمكن أن تأتي من مكان آخر: شخصية أو مجموعة من المهارات غير المكيّفة سيئة تمنعهم من ممارسة عملهم. إذا كانت هذه هي الحالة ، فكر في تعيين مهام جديدة أو وظيفة أخرى قبل فصلها. لا تفصل موظفًا ذا كفاءة عالية إذا كان يمكنك تعيين مسؤوليات مهمة أخرى داخل شركتك. إذا كنت تشكره ، فستجعل عملك يدفع تكاليف باهظة تتعلق بملف تعريف جديد والبحث التدريبي عندما يكون بإمكانك إنفاقه على الموظف القادر تمامًا.- كن حذرًا بشأن كيفية الإعلان عن تغيير دور الموظف. لتفادي إزعاجه ، لا تخبره أنه سيء في العمل وأن الإدارة تعتقد أنه سيؤدي عمله بشكل أفضل في وظيفة أخرى. بدلاً من ذلك ، استخدم مصطلحات إيجابية وأخبره بدلاً من التفكير فيه لإنجاز مهمة أكبر! إن الصورة التي تقدمها له لهذا الدور المستقبلي لها أهمية قصوى ، لأنه وفقًا للكلمات التي تستخدمها لتقديمه إليه ، قد يرى هذا كترقية بالإضافة إلى تخفيض رتبته.
-
تجنب كل عمليات إعادة التنظيم المتكررة. بالتأكيد ، في معظم الحالات ، ستؤدي المهام الجديدة المقدمة إلى موظفيك إلى زيادة إنتاجيتهم ورضاهم. ومع ذلك ، فإن إعادة هيكلة الشركات على نطاق واسع تعني في كثير من الأحيان أنباء سيئة للموظفين ، وهي محقة في ذلك. معظم المحاولات من هذا النوع تؤدي إلى الفصل (أحيانًا بأعداد كبيرة). إن إعادة الهيكلة في كثير من الأحيان يمكن أن تخلق نوعًا من الخوف المستمر وعدم اليقين في القوى العاملة لديك وتشجعهم على البحث عن وظيفة أخرى أكثر استقرارًا في أي مكان آخر. لتجنب هذا النوع من الحالات المؤسفة ، حاول الحد من وتيرة عمليات إعادة الهيكلة هذه. غالبًا ما تكون التغييرات البطيئة والتقدمية موضع ترحيب أكثر من التغييرات الواسعة النطاق والبعيدة المدى.- قد تكون هناك أوقات لا يكون لديك فيها خيار لإجراء إعادة هيكلة واسعة النطاق ، وفي هذه الحالة ، حاول تقليل التأثير النفسي عن طريق التواصل مع الموظفين المتبقين لديك بطريقة واضحة ومفتوحة: اشرح لهم أسباب بدء هذه العملية. طمأنتهم بأنهم سيحتفظون بجميع مواقعهم. قد يستمر الشعور البسيط بعدم الراحة ، ولكن مع إجراء حملة اتصالات داخلية جيدة المنبع ، سيتم تخفيف الضرر.
-
لا تتردد في طرد الموظفين السيئين. غالبًا ما يتعين علينا تقديم تنازلات ، حتى لو قضينا على بعض العناصر السلبية قبل أن ينتشر تأثيرها السيئ. من الضروري لأي كيان يريد الإبقاء على معدل دورانه إلى الحد الأدنى للتخلص من الموظفين الذين يعانون من مشاكل مفرطة. يمكن للموظفين الذين لا يؤدون أداءً جيدًا بما يكفي ، والذين لديهم موقف سلبي أو غير مؤهلين بشكل واضح أن يمنعوا شركتك من التقدم. والأسوأ من ذلك ، أنه يمكن لوسطاءهم أن يفشل المتعاونين معهم إذا أخبروهم بعدم رضاهم أو أنهم يحاولون إثبات أن قصورهم في العمل لا يعاقب عليه. لا تخف من التخلص من الموظفين ذوي المواقف السيئة ، لأنه إذا قمت بذلك في الوقت المناسب ، فسيحدد عدد عمليات التسريح على المدى الطويل.- لا تهمل الأجواء السلبية التي تسود مكان عملك! أظهرت دراسة أنه إذا تحدث الموظفون الساخطون حول اثنين ، فسيؤثر ذلك على زملائهم الذين لم يواجهوا أي مشكلة في البداية.
إليزابيث دوغلاس
الرئيس التنفيذي لشركة ويكي هاونفهم أن معدل دوران الموظفين أمر طبيعي. تخبرنا إليزابيث دوغلاس ، رئيس ، بما يلي: "بالطبع ، إذا كان لديك موظفون رائعون ، فأنت تريد الاحتفاظ بهم! يستغرق العثور على أشياء رائعة وقتًا وموارد ، لذلك من الأفضل أن تبقي شخصًا مميزًا بدلاً من البحث عن شخص جديد. ومع ذلك ، فإن تناوب الموظفين أمر طبيعي. سيكون دائمًا جزءًا من إدارة الأعمال. »
- الموظفين الذين لديهم شعور بالانتماء لشركتهم هم أقل عرضة للمغادرة. غرس هذا الشعور بالانتماء إلى موظفيك من خلال منحهم مسؤوليات. وضع واجباتهم على المسؤوليات وليس المهام البسيطة. اعطهم ردود فعل منتظمة على الارتياح الخاص بك. كافئ نجاح عملك بطريقة جماعية ، بحيث يشعر الجميع أنهم شاركوا. إذا رأى الموظفون أنهم ينجحون ويشعرون بالتقدير ، فسيكونون أقل عرضة للاستقالة.
- تقدم موظفيك التدريب المتبادل. على الرغم من أن معظم الموظفين يهتمون فقط بعملهم ، لا يزال هناك بعض من يشعرون بالملل السريع ويودون توسيع مجموعة مهاراتهم. إن حقيقة أن موظفيك على دراية بما يفعله زملاؤهم سوف يفيدك كثيرًا كما يفعلون. إذا قرر أحدهم المغادرة ، يمكن لموظف آخر أن يحل محله. وبالمثل ، إذا تم حذف الوظيفة ، فيمكن بسهولة تعيين الشخص الذي كان يشغل الوظيفة في منصب آخر بفضل المهارات الجديدة التي اكتسبها خلال هذه التدريبات المتبادلة! في حين أن العديد من الموظفين لن يقبلوا هذا النهج ، إلا أن البعض لا يزال يقبله.
- استمع! المال هو أحد الأسباب الأخيرة لارتفاع معدل دوران العملاء (باستثناء الأشخاص الذين يدفعون مقابل الحد الأدنى للأجور). لذلك إذا كان عملك ضحية ، فلن يساعد هدر المال في حل المشكلة (سيخفي المخاوف فقط لفترة من الوقت). حدد نقطة مع الموظفين الذين يستقيلون لفهم سبب مغادرتهم. إذا كنت سلبيًا في مواجهة الاستقالات المتتالية ، فأنت تتجاهل هذه الظاهرة وهذا أمر سيء لعملك.
- تقديم المكافآت والمكافآت للإنجازات. يمكن أن تأخذ المكافآت شكل أفضل الصنوبر أو مكافآت الموظفين عندما تزيد الخدمة من أدائها. يمكنك أيضًا توزيع المكافآت أو التبرع بالسلع التي تنتجها الشركة. ومع ذلك ، من المهم عدم تقديم برنامج للمكافآت يتضمن منافسة بين الموظفين ، لأن هذا قد يخلق توتراً وحفر بعضهم البعض.
- على الرغم من أن معدل الدوران المنخفض مفيد للشركة في بعض النواحي ، إلا أن معدل الدوران القريب من الصفر قد يؤدي فعليًا إلى نتائج عكسية. هناك حاجة إلى تناوب الوظائف لتجديد معايير الشركة من خلال توظيف ملفات تعريف جديدة تجلب رؤى وأفكار جديدة.